Kurumların organizasyon yapıları, yöneticilerin ve kurum çalışanlarının kurumsal algıları, stres düzeyleri, kurum içi iletişim seviyeleri, kurumsal aidiyetleri bireysel/yönetsel/kurumsal performansı belirleme de önemli olan başlıca unsurlardır. Kurumsal analiz çalışmaları bu alanlarda kurumlara özel verilerin elde edilmesine ve bu sayede sağlıklı stratejiler ve çözümler geliştirilmesine katkıda bulunur. Ayrıca yöneticilerin, kurum çalışanlarının sorunları konusunda farkındalık düzeylerini arttırır ve kurumu daha iyi tanımalarını sağlar.

Sağlıksız performans değerlendirmesi, çalışan motivasyonunu azaltan ve var olan potansiyelinin kullanımını büyük ölçüde engelleyen önemli bir kurumsal sorundur. Bu sorunu gidermek için kurumsal performans değerlendirme programları geliştirilmiştir. Bu programların amacı çalışanın performansını sağlıklı bir şekilde değerlendirebilmek, yöneticilere çalışanları etkin bir şekilde motive etme fırsatını vermek ve kurumun hedefleri doğrultusunda doğru stratejilerin geliştirilmesini sağlamaktır.
Kurumsal seviyede psikolojik değerlendirme,

• Kurumsal stres düzeyi
• Kurumun duygusal zekası
• Kuruma Bağlılık / Kurumsal Vatandaşlık
• Kurumsal iletişim ve güven düzeyi,
• Motivasyon düzeyi
• Çalışan Memnuniyeti
• Kurumsal Stratejik Yönetim Analizi
• Eğitim İhtiyaç Analizi

Kurumsal Seviyede Psikolojik Değerlendirme

Bu çalışma, kurum çalışanlarının bireysel, sosyal, mesleki ihtiyaç ve sorunlarının, çeşitli ölçme araçlarıyla ve bireysel görüşmelerle taranması ve değerlendirilmesini kapsar. Bireysel görüşmeler, çalışanın kendini hayatındaki her alanda yaşadığı sorunlarla ilgili ifade etmesini sağlayarak, çözüme ulaşma konusunda bir başlangıç noktası oluşturmaktadır. Diğer taraftan, destek ihtiyacı duyduğunda yararlanabileceği bir hizmetin kendisine sunulması durumu, yöneticilerinin kendisine verdiği değer ve önemi hissetmesine olanak tanır.

Bu uygulama ile çalışanların hem bireysel yaşamlarında hem de iş yaşamlarında karşılaştıkları/karşılaşabilecekleri sorunlar tespit edilerek, bu zorluklarla baş edebilmeleri için var olan potansiyellerini mümkün olan en yüksek düzeyde kullanmalarına destek sağlamak ve çalışanların hem kurum içindeki performanslarını hem de bireysel yaşam kalitelerini artırmak amaçlanır.
Yapılan bireysel görüşmeler ve diğer ölçme araçları vasıtasıyla tespit edilen ihtiyaçlar ve gereklilikler doğrultusunda bireysel danışmanlık, aile danışmanlığı ve/veya grup çalışmaları programlanır.

Kurumsal Stres Düzeyi

“Olumlu stres” kurumların başarısı ve verimliliği için gerekli olan bir unsurdur. Ancak stres yükü belirli bir eşiğin üzerine çıktığında ve/veya iş performansı ile ilgili olmayan nitelikte olduğunda zarar veren bir etken olarak karşımıza çıkar. Zarar veren strese “olumsuz stres” adı verilir ve kurumlarda öngörülemeyen gizli kayıplara sebep olur. Aşırı rekabet koşullarında, fark yaratmanın en önemli unsur haline geldiği günümüzde, kurumsal stres düzeylerinin tespit edilmesi, olası performans kayıplarının en az düzeye indirilmesinde son derece önemli bir aşama haline gelmiştir.
Kurumsal stres kendini iki şekilde gösterir.

• Kurumsal Kaygıda Artış

Kurumsal kaygı, kurumsal stresin en önemli göstergelerindendir. Kurumların performansını önemli ölçüde düşürür. Kurum içi ve kurum dışı sebeplerden kaynaklanabilir. En önemli özelliği somut bir şekilde gözlenmesinin ve tespit edilmesinin çok zor olmasıdır. Bu yüzden kurumların periyodik aralıklarla kaygı düzeylerinin belirlenmesi gerekir. Aksi takdirde, kaygı, kurumun kültürü haline gelmekte ve kurumsal performansın gerilemesine yol açmaktadır. HTA GRUP özel ölçme/değerlendirme enstrümanları ve testlerle kurumların kaygı düzeylerini ve bu kurumsal kaygının kaynaklarını belirlemektedir. Böylece kaygı seviyesi kurumun geneline yansımadan önlemler alınabilmektedir.

• Kurumsal Tükenmişlikte Artış

Rol çatışmaları, kurum içi rollerin belirsizliği, aşırı sorumluluk, kişilerarası ilişkilerde bozukluklar, yoğun çalışma temposu, iş yükünün çok ya da az olması, sosyal hayatın kısıtlılığı ve bireysel sorunlar kurumsal tükenmişliği tetikleyen unsurlardır. Tükenmişlik kendisini, kurum çalışanlarının fiziksel, ruhsal, zihinsel ve sosyal performans düşüklükleriyle gösterir. Tıpkı kaygı ile ilgili durumda olduğu gibi kurum kültürünün bir parçası haline gelebilir.
Yapılan ölçüm ve değerlendirmeler sonuncunda kurumsal kaygı ve tükenmişlik düzeylerinin belli bir seviyeyi aştığı görülürse, bu durumun belirleyici nedenleri tespit edilir ve çalışmalar bunlar üzerinde yoğunlaştırılarak kuruma özgü dönüştürücü müdahaleler yapılabilir. Böyle bir süreçten geçildiğinde son derece etkin ve kalıcı çözümler elde edilir. 

Kurumun Duygusal Zekası

IQ olarak bilinen zeka katsayısı çoğu zaman kişisel ve kurumsal performansın belirleyicisi olmada yetersiz kalmaktadır. Araştırmalar IQ seviyesinin başarı ile ilişki olmadığını göstermektedir. Bu durum kişisel ve kurumsal başarıyı yansıtan başka bir zeka unsuru olması gerektiğini gündeme getirmiş ve “duygusal zeka” (EQ) kavramı ortaya çıkmıştır. IQ daha çok akademik başarı belirleyicisi olurken, EQ iletişimin ve duygusal tutarlılığın belirleyici olduğu iş performansının esas belirleyicilerindendir.

Duygusal zeka kişinin kendisiyle ilgili farkındalık, başkalarını analiz etme ve anlama, empatik olarak iletişim kurabilme, duygularını denetleyebilme, insanları motive edebilme unsurlarını içerir. Bu unsurlar ekip oluşturma ve geliştirmenin temel taşlarıdır. Duygusal zeka seviyesinin performansla yüksek oranda ilişkili olduğu konusunda araştırma bulguları mevcuttur.

HTA GRUP, kişilerin ve kurumların duygusal zeka seviyesini ölçerek, bu konuyla ilgili kurumsal ve kişisel handikapları belirleyip iyileştirici ve geliştirici müdahalelerde bulunmaktadır.

Kuruma Bağlılık / Kurumsal Vatandaşlık

Kurumlar da bireyler gibi kişiliklere sahip olmalıdır. Çalışanların ortak amaç etrafında ortak düşünüp, ortak davranış sergilemeleri kurumun kültürünü oluşturur. Kurumlarda çalışan her kademedeki insanın bireysel farklılıkları bulunmasının kaçınılmaz olduğu gerçeği, farklılıkları yarara dönüştürecek ve aynı zamanda ortak hedefler doğrultusunda ortak değerler, düşünme biçimleri, tutum ve davranışlar oluşturmayı sağlayacak yönetsel yaklaşımları zorunlu kılar.

Kurumun vizyonuna ve stratejik hedeflerine uyumlu bir kurum kültürü yaratmak titiz, analitik, bilimsel ve dönüşüm odaklı bir süreç gerektirmektedir. Bu süreçte, işe alım noktasından başlayarak işe ve kuruma oryantasyonun sağlanması, gelişim amaçlı eğitim ve mentorluk uygulamaları, çalışanların kuruma tutundurulmasına yönelik çalışmalar gibi geniş bir yelpazeye yayılmış olan kurumsal gelişim sistemlerine ve uygulamalarının bütünsel bir yaklaşım içinde gerçekleştirilmesi gerekir.

Kurumsal İletişim ve Güven Düzeyi

Kurumsal iletişimin nitelikli olması kuruma ve yönetime olan güvenin ön şartıdır. Benzer şekilde, yönetime ve yöneticilere olan güvenin yüksek olması da her kademedeki çalışanın, kendi içinde barındırdığı bireysel farklılıklara rağmen aynı değerleri, hedefleri ve vizyonu benimsemesi ve bireysel/kurumsal performansın yükselmesinin sağlanması doğrultusunda ön koşuldur. Burada, yöneticilere olan güven düzeyi kadar çalışanların, bölümlerin ve ekiplerin birbirlerine olan ve kendi içlerinde yaşadıkları güven duygusunun derecesi de kritik öneme sahiptir.

Kurumsal Motivasyon Düzeyi

Motivasyon, insanlarda bir şeyi yapma isteğini uyandıran ve insanı harekete geçiren psikolojik bir güçtür. Kurumların motivasyonu, kurum içinde çalışanların yöneticilerinden, işlerinden ve kurumlarından ne kadar hoşnut olduklarıyla oldukça bağlantılıdır. Bireysel motivasyon düşüklükleri kurum motivasyonunu düşürür. Kurumsal motivasyonun gelişmesi, bir kurumun çalışanlarının daha içten ve bağlılıkla çalışmasını sağlar. Kurumsal motivasyon ve kuruma bağlılık ne kadar yüksekse kurumsal performans da o kadar yüksek olacaktır.

Çalışan Memnuniyeti

Müşteri odaklı çalışan tüm kurumlar, müşteri memnuniyeti yanında çalışan memnuniyetine de aynı derecede önem vermeleri gerektiğinin, müşteri mutluluğunun ancak çalışanın memnuniyeti ile sağlanacağının bilincinde hareket etmelidirler. Kurumun mali yapısı, kullanılan teknoloji, alınan kararlar, kurumun yapılandırılması ve fiziksel koşullar ne kadar iyi olsa da çalışan memnuniyeti seviyesi yeterli düzeyde değilse, hizmet kalitesinde ve buna bağlı olarak müşteri memnuniyeti ve bireysel/kurumsal performansta düşüş yaşanacaktır.

Çalışan memnuniyet seviyesinin düşük olması şirketler için ciddi bir maliyettir. Çalıştığı şirketten, yönetimden, aldığı ücretten, çalışma koşullarından, iş arkadaşlarından, görevinden memnuniyet seviyesi düşük olan çalışanlar kurumun performansını olumsuz yönde etkilerler. Bu çalışanlar işten ayrılabilirler, devamsızlık yapabilirler ve çalışmaya devam etseler dahi kuruma yapabilecekleri düzeyde katkıda bulunamazlar veya farkında olarak ya da olmayarak işlerini, bölümlerini ve kurumu sabote eden tutum ve davranışlarda bulunurlar. Tüm bunların sonucunda müşteri kayıpları, maliyetlerde artış, olumsuz kurum kültürünün oluşması, genel olarak kurumsal verimlilikte azalma gibi gözle görülen ya da görülmeyen olumsuzluklar meydana gelir.
Hangi sektörde ve hangi büyüklükte olursa olsun bir kurumun sağladığı yüksek standartlardaki hizmet, daha memnun ve sadık müşteri ve dolayısıyla daha karlı organizasyonlar demektir. Yapılan araştırmalara göre, işinden memnun olan çalışanlar daha yüksek standartlarda hizmet sunmaktadırlar.

Kurumsal Stratejik Yönetim Analizi

Kurumsal Stratejik Yönetim Analizi, kurumun organizasyon yapısını kurum stratejileri açısından değerlendirerek kurumun potansiyel gelişim alanlarının belirlenmesini sağlar. Kurumun stratejileri ile organizasyon yapısı arasındaki uyum kurumsal performans düzeyini belirleyeceği gibi, çalışanların kurumlarına bağlılık düzeylerini de belirler.

Kurumsal Stratejik Yönetim Analizi, kurumun vizyon, misyon ve ana stratejileri ile departman/bölüm hedefleri ve faaliyetlerinin uyum düzeyini belirleyerek, kaynakların nasıl etkin kullanılabileceği konusunda veriler toplar. Bu sayede aynı hedefler ve misyon doğrultusunda performans gösteren ve kurumsal aidiyetleri yüksek çalışanları bünyesinde tutmak kurum için mümkün olur.
Analiz kapsamında incelenen alanlardan bazıları:

• Kurum stratejileri nelerdir?
• Kurum misyonu, vizyonu ve kurumun temel değerleri nelerdir?  Bunlar tüm çalışanlar tarafından bilinmekte midir ve ne düzeyde benimsenmiştir?
• Organizasyon yapısı ne şekildedir?
• Kurum stratejisine uygun departman hedefleri var mıdır?
• Her bir görev için görev tanımları ve her bir tanımın gerektirdiği yetkinlikler belli midir?
• Kurum anayasası oluşturulmuş mudur? Etik kodlar belirlenmiş midir?
• Her bir görev için performans göstergeleri belirlenmiş midir?
• Personelin alacağı eğitimler neye göre belirlenmektedir?
• Şirket içi iletişim kanallarını güçlendirmek amacı ile çalışmalar yapılmakta mıdır?

Eğitim İhtiyaç Analizi

Kurum performansını belirleyen ana unsurların en önemlilerinden biri olan Kuruma Aidiyet/Kurumsal Vatandaşlık seviyesinin düşüklüğünün temel nedenlerinden biri de çalışanların eğitim ihtiyaçlarının doğru bir şekilde tespit edilememesi ile ilgilidir. İyi bir eğitim ihtiyaç analizi, yapılacak eğitimlerin hedefine ulaşmasında ön koşuldur. İhtiyaç analizi yapılmadan oluşturulan eğitim programları amacına ulaşamayacağı gibi, zaman kaybına ve maddi kayba neden olurlar. Diğer taraftan, daha ciddi sıkıntılar yaratacak bir biçimde, çalışanların kurumu, üst kademe yönetimi ve yöneticileri olumsuz algılamaları ile ilgili sorunlar oluşur.

Farklı seviyelerde çalışan kurum üyelerinin gelişim ihtiyaçları kurumun hedeflerine ve kendi bireysel kariyer hedeflerine uygun bir şekilde tespit edilemezse, olması gereken eğitim ve gelişim faaliyetleri etkin bir şekilde yürütülemeyeceğinden kuruma ve yönetime olan güven duygusunda düşme, hayal kırıklıklarında artış, iş tatmini ve kurumsal aidiyette azalmalar gündeme gelecektir.